In essence, no matter OKR, GRAD or KPI, which is known by most people, are just tools of performance management. Tools themselves are not good or bad, but only useful. In addition, no matter which tool, a series of supporting mechanisms need to be established around the tool in order to really play its role. Therefore, if the tool can be used correctly and some appropriate adjustments are made to the corresponding mechanism, performance empowerment can be achieved on the basis of the traditional performance management system.
【课程简介】
前一段时间，谷歌内部传出要用被称为 GRAD 这个更专注于跟进员工成长、学习和进步的新绩效管理方式替代 OKR，这说明了什么呢？
仔细分析我们会发现，这说明谷歌的绩效管理越来越注重员工发展了。这其实就是更高阶的绩效管理——以人为本，关注人才发展的绩效管理，我们把这样的绩效管理叫“绩效赋能”，那么已经搭建了传统绩效管理机制的公司想要做绩效赋能需要重新搭建体系吗？
答案是：不需要。
其实，从本质上来说不管是 OKR、GRAD，还是被大多数人熟知的 KPI 一样都只是绩效管理的工具，工具本身没有好坏，只有会不会用；另外，不管是哪个工具，想要真正能发挥效果还需要围绕工具建立一系列的配套难机制，所以，如果能正确运用工具，并对相应的机制做一些适当的调整是完全可以在传统绩效管理体系的基础上实现绩效赋能的。
本次课程的核心内容教会大家如何在绩效管理的过程中实现绩效赋能，从而最大程度的发挥绩效管理的价值。
【适用对象】
HRD、HRM、OD、HRBP、绩效管理人员、企业中基层管理人员
【课程目标】
- 理解绩效赋能的内涵
- 掌握实际操作中的绩效赋能方法
- 学会针对典型人员的绩效赋能技巧
【课程大纲】
- 绩效管理的本质与绩效赋能的内涵
- 绩效赋能对企业的价值和意义
- 在绩效管理中进行绩效赋能的方法与技巧
- 四类典型人员的绩效赋能建议
- 管理人员
- 研发技术人员
- 销售人员
- 一线操作